【海外はジョブ型雇用?】外国人を採用するときに人事が知っておきたいメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を国別で解説!

日本ではメンバーシップ型雇用が浸透していますが、海外では一般的にジョブ型雇用です。つまり海外で就労経験のある外国人にとって、ジョブ型雇用が当たり前のため日本のメンバーシップ型雇用に戸惑う外国人も少なくありません。

またジョブ型思考の外国人を採用する上で、人事や上司がメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを理解していないといけません。今回は、それぞれの違いと各国の雇用スタイル、ジョブ型志向の外国人を受け入れるために会社側が行う準備するポイントを解説します。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用とは

日本で主流のメンバーシップ型雇用、海外で主流のジョブ型雇用の違い、メリットデメリットを解説します。

メンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用とは、人を採用してから仕事を割り振る、新卒一括採用型の雇用システムです。人材のポテンシャルを重視し、勤務地や職種を限定せず、ジョブローテーションを繰り返します。終身雇用を前提にゼネラリストを長期的に育成することが目的です。

メリット

  • 長期的な人材育成が可能
  • 柔軟な異動・配置が可能

メンバーシップ型雇用は、育成前提のため長期的に人材を雇用し、人材を安定的に確保することができることが最大のメリットです。また企業は、方針変更や育成、欠員などの理由から異動や転勤を実施し、柔軟な組織づくり可能です。

デメリット

  • 生産性が低くなる可能性がある
  • 専門性が上がらない

メンバーシップ型雇用は、「終身雇用」「年功序列」の制度を前提とした考えが発端のため、能力が低い社員を簡単に解雇することはできません。つまり安定しているが故、成果を出さなくても解雇されないため、モチベーション維持が難しく、生産性が低下するとされています。そのため自社での専門性が上がらない可能性があります。

ジョブ型雇用

ジョブ型雇用とは、仕事に対して人を割り当てる雇用システムです。採用時に「職務記述書(ジョブディスクリプション)」で職務・勤務地・労働時間・報酬などを明確に定め、雇用契約を結びます。海外では、新卒一括採用の概念がないため、学生でも学校で学んだ専門知識やインターンシップを活かして就職活動を行います。

メリット

  • 入社後のミスマッチが起きにくい
  • 専門性の高い人材を確保できる

ジョブ型雇用は、入社後のミスマッチが起こりにくいことが最大のメリットです。ジョブディスクリプションで細かく定めているので、互いに理解した上で雇用関係が成立します。もし入社後に条件が合わない場合は、退職することが一般的なので、健全に雇用の流動化が起きます。またスキルに合わせて採用を行うため、専門性の高い人材をピンポイントに採用することができ、自分の専門性を更に高めようと既存社員のモチベーションも上がります。

デメリット

  • 会社都合の異動、転勤ができない
  • 転職リスクが高まる傾向がある

ジョブディスクリプションで、職務から勤務地まで細かく定めているため会社都合の異動や転勤が基本的に実施できません。またスキルが高まることで、待遇の良い企業や更にスキルアップできる環境に転職する可能性があります。

海外ではジョブ型雇用が主流

海外ではジョブ型雇用が主流ですが、欧米やアジアで違いはあるのでしょうか。そこでアメリカ、タイ、ベトナムの雇用システムをご紹介します。

アメリカ

アメリカでは、転職は自分のキャリアアップと目的を割り切っている人が多いため、給与が高い、キャリアアップできるなど、より待遇の良い会社を求めて転職する傾向が高いです。転職に対するネガティブイメージもなく、むしろチャレンジングでどのような環境でも活躍ができる柔軟性がある、と評価されます。そして自分自身の市場価値を高めるために、高い目標や自己実現に向かって、学習し続ける方も多いです。そのため、社会人で働きながら大学や大学院に進学することも一般的です。

タイ

タイは、ジョブホッピング社会と呼ばれるくらい転職が頻繁に行われます。理由としては、日本の失業率は約3%に対し、タイの失業率は約1~2%とASEAN諸国と比較しても非常に低い労働市場です。少子高齢化や都心から田舎へのUターン就職による人手不足が主な理由です。またタイでは、アメリカのように即戦力を求める企業が大半なので、ジョブ型雇用のようにスキルマッチで採用する傾向が強いです。

ベトナム

ベトナムは、キャリアアップや待遇アップを目的に若いうちに転職を繰り返すことが一般的です。また他国と同様に転職回数が多いことは、様々な会社から求められるくらいの実力があるとされています。特にITエンジニアなどの技術職は、ベトナム国内でもニーズが高いため、上を目指して転職する傾向があります。またベトナムでは、何よりも家族を大切にします。家族の時間を作るために、ワークワイフバランスなどを重視するので残業をしない文化しません。そのため、労働環境での不満の転職は少ないでしょう。

外国人社員の理解を得るための3つのポイント

外国人を受け入れる際に、何より大切なことが自社がメンバーシップ型雇用、ジョブ型雇用どちらを取り入れているかを外国人に入社前から説明をすることです。自社でどのようなキャリアプランを用意できるか説明をし、外国人本人にも理解してもらうことをまず行いましょう。外国人本人に理解してもらうために、何をすべきか3つのポイントを紹介します。

求人票、オファーレターの内容を明確に記載する

まず求人票やオファーレターに明記する内容を明確化しましょう。もし職務内容が、明記する内容以外に発生する場合は、必ず面接時やオファー時に説明をしましょう。また期待される目標やミッション、組織との関わり方などを入れ込むと具体性が増すので、外国人社員の入社後ギャップが防げるでしょう。一般的なジョブディスクリプションを参考にすると良いでしょう。

キャリアパスを具体的に伝える

本人が求めるキャリアパスが自社で実現できるかをすり合わせするために、自社でどのようなキャリアパスを用意できるか具体的に伝えましょう。特に外国人は、待遇や年数など具体的な内容を求める傾向があるので、疑問を解消するために、分かっている限り回答することが大切です。外国人のキャリアパスについては、以下の記事で解説をしているので参考にしてみてください。

昇給、給与形態の見直し・説明する

日本ではポジションの給与レンジが、例えば「年収400~700万」と比較的広範囲です。そのため、外国人にとっては「年収700万の人材にはどのようなスキルを求めているのか」と疑問に感じます。そのため、外国人を受け入れる際には、給与制度・評価制度の説明をしましょう。またジョブディスクリプションを作成するにあたって、給与制度・評価制度の見直しを一緒に実施すると日本人社員にとってもクリアな情報を得るので、モチベーションにも繋がるでしょう。

まとめ

日本経済団体連合会(経団連)から22卒の新卒採用からジョブ型雇用が拡大するように各社に声をかけると発表があったように、働き方の変化から日本ではジョブ型雇用を取り入れる会社も増えるでしょう。そして日本で就職を希望する外国人にとっても、チャンスです。様々なバックグラウンドの社員の働き方に柔軟に対応することが今後企業も求められるでしょう。ぜひ今回の記事からメンバーシップ型雇用もしくはジョブ型雇用、どちらが自社に合うか、社員のキャリアパスを踏まえて見直すきっかけにしていただければと思います。