外国人採用成功の秘訣は「信頼」。高度人材を中心とした企業づくりとは(後編)【株式会社DOI HOLDINGS】

前編では、株式会社DOI HOLDINGS（以下、DOI HOLDINGS）で国際採用担当として活躍されているグェン・クアン・リーさんの同社でのキャリアステップについてお伺いしました。リーさんが入社されたことで製造事業で多くの改善がなされ、企業が大きく発展していったDOI HOLDINGS。

後編では、リーさんの今後のキャリアアップについて取締役会長の土井 信幸さんにお聞きしました。新たな事業のオーナーとなられたリーさんの今後のキャリアと、リーさんの新たなキャリアに関わる「外国人採用」についておふたりにお話を伺いました！

土井さんはリーさんの今後のキャリアアップについてはどのようにお考えですか

土井さん：実はリーさんにはもう一つ、外国人の人材紹介の事業も任せているんです。というのも、製造事業でかなり改善したんですが、納品先のご都合もあってだんだん注文数量が下がっていったんです。弊社はコスト改善で利益が出るようになったものの、このまま商品を作り続けていると事業が立ち行かなくなると思っていました。

そこで、製造事業の管理者であるリーさんに「この個数までだったら利益が出るけれど、この個数は利益は出ない」という線引きをしてもらったんです。ある日「そろそろもう利益がでません」とリーさんが言ったので、そこで先方に仕事を返納しますとお伝えして、事業を一回畳んで工場も売却したんです。だから、事業を停止するのも彼が判断したんですよ。

ただ、製造事業を一旦停止したことでリーさんの仕事が一時的になくなってしまったんです。仕事がないままずっと時間を持て余すなんてもったいないので、彼には「副業で好きなことをやっていいよ」と伝えました。

ちょうど彼に副業を許したとき、以前からリーさんに「外国人紹介やらないの？やらないの？」と言われていたことを思い出しまして。リーさんがそこまで言うならと外国人の人材紹介事業をはじめたんです。「外国人の人材紹介業をやるよ」とリーさんには伝えたら「2年前（2014年）から言っていたのに遅いよ」と言われてしまったんですけどね（笑）。

土井さんはなぜ、リーさんの副業を許可されたんですか

土井さん：今までは私が具現化したかったことをしてきましたが、今度はリーさんが具現化したいことに投資をかけるというふうに事業のあり方を変えたんです。リーさんへの信頼があるからこそ、彼が「やる」って言ったことをStep by Stepで一緒に叶えていきたいと思ったんです。リーさんも始めは現場からスタートだったんですが、徐々にできる仕事の範囲を広げていって、最終的には会社を動かすっていうところまで関わってもらっています。その方が彼にとって良い経験になると思っていますので。

実際にリーさんの副業を許可したことで、人材紹介業はリーさんが事業オーナーとして日本だけでなく、アジアを中心に事業展開を進めています。リーさん自身が新しく切り開いてくれた送り出し機関や人材紹介機関など、さまざまな人脈を彼に集中させて私自身が抱え込まなくてもリーさん経由で有機的に繋がっていけるような関係性を築いています。私自身はリーさんの会社の仕事を支援しつつ、自分のところも利益を得て、他の会社とのネットワークもリーさんを通じた形で広がっていくという非常に良い循環のなかで仕事ができています。

リーさんはなぜ、外国人の人材紹介をやりたいと思われたのですか

リーさん：2014年ぐらいに、これからは外国人の人材業界が必要だなって思ってたんです。私自身がベトナム人ということもあって、自分と同じような日本で長く働きたい外国人のサポートができたらいいなと思っていました。

「外国人の人材紹介」でリーさんが大切にされていることはなんですか

リーさん：人材の教育ですね。いろんなお客さんを回って「外国人採用」についていろいろと聞いてみたことがあるんです。やっぱり、「外国人採用」について不安に思っている企業が多いですね。例えば、ベトナム人を採用したいと思っている企業が「どうやってベトナム人を採用したらいいか？」と情報を探してみると、技能実習生の失踪のニュースだとか、外国人採用の失敗事例だとかが目に付くんですね。

でも、そこで諦めて欲しくなくて、私は「人材の教育が大切」と伝えてるんです。ベトナム人を採用したいんだったら、どのように教育に力を入れて、ベトナム人人材を管理していくのかを明確にすることが大切だと思います。あと、企業側が不安なのが日本語でのコミュニケーションと仕事のレベルですね。仕事のレベルはベトナム人だったら、性格も真面目だし、器用な人が多いので製造業関係のレベルは高いと思います。日本語はベトナム側でも教育するのが大切ですけど、企業側でも教育することが重要ですね。

あとは、長く日本に住みたい外国人人材に会社としてキャリアプランを一緒に考えることも大切です。やっぱり安定した収入を得られるようになったら、みんな永住権を持ちたいと思うようになりますので。

これから日本で働きたい外国人やこれから外国人社員を採用したいと考えている会社に何かアドバイスはありますか

リーさん：最初の外国人採用では、日本語が話せて、専門的な技術力がある「高度人材」に入社してもらった方がいいですね。私は日本語が話せるので、過去に弊社でベトナム人を２名採用したときも私が日本語、ベトナム語、時と場合に分けてそれぞれ使って指導しました。それがやっぱり外国人の受け入れとしては一番スムーズですね。私のように会社で外国人メンバーの通訳をできる人がいると安心できますし、社長も指導をその人に任せられるのでいいと思います。

また、他にも実例がありまして、実は私の弟が以前弊社で働いていたことがあるんです。今は神奈川県の製造系の会社で働いているんですが、日本語を使いながら、自分でどんどん改善案を出していくから、会社に評価されて、すぐリーダーに昇進したんです。今はベトナム人部下8人を指導するリーダーになっています。

最初、私の弟を採用した社長はとても不安に思っていたようです。でも、彼を採用してから3ヶ月後ぐらいに「他にもベトナム人3人か5人ぐらい採用したい！」と相談を受けました。その後もどんどんとベトナム人社員が増えていって、今では製造現場はベトナム人の方がほとんどです。

私自身、人材紹介を通して技能実習生（日本企業などで技術、技能を身につける為に日本で働いている外国人研修生）に会っていますが、やはり技能実習生は日本語のレベルが低い場合が多いのでコミュニケーションで課題を抱えていたりします。高度人材は基本的に大卒なので専門知識や経験、日本語で問題なくコミュニケーションできる人が多いです。まずは高度人材を採用し、後から入ってくる外国人人材を指導できる人材に教育することが大切だと思います。

最後にこれから外国人社員を採用したいと考えている会社に何かアドバイスがあればいただけますか

土井さん：まず、理念的なところから言うと「相手を信頼する」ことがとても大切ですね。
最初の一人目の外国人の方を信頼して、その方に対して適切なポジションとスキルを与えて、どんどんキャリアもステップアップしてもらいます。そして、この方をコアとした形で、他の外国人人材を採用することで、あとから採用した外国人社員が統率されていくので、最初の一歩がとても重要だと思いますね。

ただ、製造業や建築業の場合、日本では最初に技能実習生を採用することが多いと思うのですが、その場合、その技能実習生に多くのことを求めないのでそこで企業の成長がストップするんですよ。つまり、単純に労働力だけ確保しようとすると、現場の労働者はベトナム人で、マネジメント層が日本人っていうような感じになっちゃう。それだと結局今までとなにも変わらないので、会社としての体力や成長力がつかないです。まずは、最初に高度人材を採用して、マネジメント層にその方を配属するとその先の将来の発展がすごく広がるんです。

つまり、いれる順番が違うんですよ。最初に技能実習生を入れるやり方じゃなくて、高度人材を１名採用して、事業の発展も含めてゆっくり育てていく形にした上で、さらに技能実習生を採用するという形にした方が事業が伸びると思います。大事なのは将来、会社の柱となるような人を１名でいい、優秀じゃなくてもいいので、信頼できる方を１名採用するということですね。

編集後記（後編）

日本国内の人材不足が叫ばれるなかで、外国人人材の活用に期待が集まっています。ですが、労働力不足を補うための外国人採用では企業自体のスキルや体力がつかず、将来の展望が広がっていきません。DOI HOLDINGSの実例のように、高度人材をまずはひとり採用し、その方をキーパーソンとして新たな外国人社員を雇ったり、その方に新たな事業を切り拓いてもらうことも視野に入れて採用計画を立てることが大切です。

はじめて外国人採用を行う際には、人材不足を補うという理由ではなく「自社の将来を切り開いてくれる人材を採用する」という視点から外国人人材を雇用してみてはいかがでしょうか？

【インタビュー：株式会社DOI HOLDINGS】外国人採用成功の秘訣は「信頼」。高度人材を中心とした企業づくりとは(前編)